W procesie zatrudniania coraz więcej organizacji bierze pod uwagę typy osób, które warto mieć w swoim zespole. Choć wykształcenie i doświadczenie zawodowe nadal są priorytetowe, to na znaczeniu zyskują kompetencje miękkie, jak predyspozycje społeczne i cechy charakteru. Nawet najlepiej wykwalifikowani kandydaci mogą być nieskuteczni, jeśli nie pasują do wizerunku firmy. Różnorodność uzupełniających się osobowości i mozaika kompetencji może być kluczem do sukcesu zespołu.
„O ile wielu czynności można się nauczyć, a doświadczenie zdobyć, o tyle cechy charakteru są sprawą indywidualną. W zależności od stanowiska, wielkości organizacji czy branży, w której działa firma, pożądane mogą być zupełnie inne cechy pracownika. Zdolności społeczne w niektórych sytuacjach sprawdzają się bardziej niż wiedza fachowa” (P. Łowczyńska, HR Director, GoldenLine.pl).
Typy pracowników a produktywność w firmie
Psychologowie przeprowadzają dla firm HR wiele badań dotyczących skrzyżowania cech pracowników z produktywnością w miejscu pracy. Badają też, jakie typy osobowości pozytywnie wpływają na wizerunek firmy – niezależnie od tego, czy oznacza to zatrudnianie talentów, zarządzanie nimi czy motywowanie do pracy.
Czy istnieją typy osobowości, które najlepiej pasują do danej firmy i mają największy wpływ na jej kulturę i sukces? Okazuje się, że nie ma jednego. Aby stworzyć spójny zespół, warto zatrudniać osoby o różnych cechach, właściwie nimi kierować i pomóc wzajemnie komunikować się ze sobą.
Każdy typ ma swoje unikatowe mocne i słabe strony. By umieć dostosować określone typy osobowości i ich cechy charakteru do potrzeb firmy, warto je rozpoznać i wiedzieć, jak one wpływają na funkcjonowanie organizacji.
Znaczenie typów osobowości
Osobowość jest ważna, bo oddziałuje na każdy aspekt życia i na to, jak człowiek się komunikuje, reaguje na zmiany i współdziała. Wyszukiwanie w sieci hasła „osobowości w miejscu pracy”, przynosi gąszcz artykułów i książek, w którym niełatwo się odnaleźć.
Warto skupić się na profesjonalnych tekstach, obserwacjach i wynikach badań. Istnieją specjalistyczne narzędzia do odkrywania i zrozumienia siebie i innych w postaci testów psychologicznych służących określeniu typu osobowości.
Wskaźnik osobowości Myers-Briggs
Takim narzędziem jest choćby kwestionariusz samooceny, zwany Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Opiera się na obserwacjach Carla G. Junga, który doszedł do wniosku, że różnice w zachowaniu ludzi wynikają z wrodzonej skłonności do używania umysłu na różne sposoby. Koncepcję tę oparł na przekonaniu, że ludzie wykazują określone preferencje podczas kierowania swojej energii i tzw. ładowania akumulatora, zbierania informacji i podejmowania decyzji. W ten sposób Jung określił osiem typów osobowości.
4 wymiary osobowości wg Myers i Briggs
Natomiast I. Briggs Myers i K. Cook Briggs rozwinęły pomysł Junga w kwestii hierarchii poszczególnych preferencji dla typu osobowości, dodając wymiar opisujący nastawienie do świata zewnętrznego. Ma on ogromne znaczenie w miejscu pracy. Różnice w ludzkim zachowaniu przedstawiły poprzez cztery wymiary i związane z nimi pytania:
- Wymiar E–I: ekstrawersja (ang. extraversion) i introwersja (ang. introversion). Czy kierujesz swoją energię i uwagę na zewnątrz, czy też wolisz koncentrować się na swoim wewnętrznym świecie pomysłów i doświadczeń?
- Wymiar S–N: poznanie (ang. sensing) i intuicja (ang. intuition). Czy wolisz gromadzić informacje rzeczywiste i namacalne, mówiące o tym, co naprawdę jest, czy też preferujesz koncentrację na całościowym obrazie i powiązaniach między faktami?
- Wymiar T–F: myślenie (ang. thinking) i odczuwanie (ang. feeling). Czy przy podejmowaniu decyzji kierujesz się głównie logiką i sprawiedliwością, czy też wolisz bardziej subiektywny proces biorący pod uwagę harmonię i system wartości osób zaangażowanych?
- Wymiar J–P: osądzanie (ang. judging) i obserwacja (ang. perceiving). Czy radzisz sobie z życiem w sposób zaplanowany, preferując „osąd” – to znaczy podjęcie decyzji – czy też preferujesz elastyczny styl życia związany z ciągłym otwarciem na nowe informacje?
Krzyżując preferencje w obrębie powyższych czterech par (tak to zrobiły panie Briggs), można wyodrębnić 16 typów ludzkich, np. ISTJ, ENTJ itd.
Znaczenie ról w zespole
Teoria ról w zespole według Belbina
Innym badaczem, który prześledził rolę osobowości w miejscu pracy, jest Meredith Belbin, specjalizujący się w zarządzaniu zespołami. Większość swoich badań poświęcił zagadnieniu efektywności i przyczynom osiągania celów postawionych zespołom.
Opracował teorię ról w zespole (ang. Team Role Theory) opartą na samoocenie i tzw. ocenie 360. Dowiódł, że nie tylko wykształcenie i umiejętności są ważne w pracy, ale też typ osobowości. Preferowane role zespołowe i styl komunikowania mają kluczowy wpływ na efektywność zespołów projektowych i ich sukces.
Teoria ról zespołowych Belbina ułatwia dobieranie właściwych dla danego zespołu osób, następnie zlecanie im odpowiednich zadań i komunikowanie się z nimi w określony sposób.
9 ról pracowników w zespole według Belbina
Belbin wyselekcjonował dziewięć ról pracowników, rozumianych jako skłonność do przybierania określonych wzorców zachowań, sposobu myślenia, działania i wchodzenia w określony typ relacji. Role te podzielił na 3 grupy, przydzielając do każdej po trzy:
1. intelektualne
2. społeczne
3. zadaniowe
Diagnozę ról można wykorzystać przy budowaniu nowego zespołu, włączaniu do grupy danej osoby, zwiększaniu efektywności działań, kierowaniu karierą zgodnie z indywidualnymi cechami.
1. Kreator (The Plant)
Jego rolą jest głównie generowanie pomysłów i rozwiązywanie problemów. To najbardziej wizjonerska osoba w zespole. Bywa niezbędny przy inicjowaniu projektów lub przy braku postępów. Często jest założycielem firmy lub twórcą nowych produktów.
Choć ma otwarty umysł, to na ogół jest introwertykiem, czyli najlepiej pracuje w samotności i ciszy – nadmiar kontaktów z innymi odbiera mu energię. Jest innowacyjny, z wyobraźnią, jedyny w swoim rodzaju, poważny.
Warto dać mu czas i przestrzeń na kreatywność, nie wprowadzając wielu ograniczeń, zanim da mu się szansę na pełne zaprezentowanie pomysłu.
2. Ewaluator (The Monitor Evaluator)
Znakomicie analizuje problemy i rozwija koncepcje. Jest dobry w ocenach za i przeciw. Czasem jest odbierany jako wycofany, chłodny i poważny outsider, choć może okazać się dobry w prowadzeniu zespołu, gdy inne osoby zawiodą.
Praktyczny, opanowany, wnikliwie przygląda się grupie, świetnie ocenia ich pracę i potrafi wskazać niedociągnięcia, choć bywa też krytyczny. Brakuje mu jednak siły sprawczej, a czasem i zapału do inspirowania innych. Warto go rozruszać i dać mu ważne zadania, a efekty z pewnością się pojawią.
3. Specjalista (The Specialist)
Jest niezastąpionym członkiem zespołu – dostarcza informacji i umiejętności, które nie wszystkim są dane. Jego rola staje się niezwykle cenna, gdy potrzeba wiedzy specjalistycznej. Jest osobą inteligentną i stuprocentowym profesjonalistą. Cechuje go analityczność, refleksyjność, bezstronność.
Praca jest dla niego bardzo ważna, choć często nadmiernie skupia się na własnej. Ma skłonność do przeceniania swojego zdania. Jeśli porównać go z kreatorem, to wykazuje się mniejszą wyobraźnią, bywa chłodny w kontakcie, krytycznie analizuje pomysły innych. Nie można pozwolić mu na izolację od zespołu i zaniedbać doceniania go.
4. Koordynator (The Co-ordinator)
Bywa w zespole naturalnym liderem. Dobrze się czuje jako osoba odpowiedzialna za zespół osób o różnych kompetencjach, przydzielając im zadania. Porozumiewa się lepiej z ludźmi na analogicznych i równych rangą stanowiskach. Umie jednak rozmawiać z każdym z zespołu, wysłuchuje ich racji i zwykle wierzy w spokojne rozwiązanie problemu.
Potrafi efektywnie wykorzystać zasoby zespołu, jak i potencjał indywidualny członka grupy. Intuicyjnie dąży do celu, jest entuzjastyczny, ufny i opanowany. Bywa jednak apodyktyczny, zdarza się, że manipuluje ludźmi i przypisuje sobie nadmierne uprawnienia.
5. Dusza zespołu (The Teamworker)
Jest najbardziej wrażliwą osobą w grupie – spokojny i bezkonfliktowy, jest idealnym współpracownikiem. Nie umie podejmować trudnych dla zespołu decyzji, szczególnie w pojedynkę, ale chętnie zapobiegnie problemom interpersonalnym. Nie lubi konfliktów i złej atmosfery – ma łagodzący i pojednawczy wpływ.
Zespół go słucha, bo jest lojalny i ma wysokie morale. Jest przy tym komunikatywny i entuzjastyczny. Praca w grupie nie sprawia mu problemów, choć bywa zbyt ufny i uległy.
Warto wykorzystać jego naturalny talent do wspierania ludzi na korzyść zespołu, choć nie ma pewności, że zgodzi się na wszystko.
6. Poszukiwacz źródeł (The Resource Investigator)
To najczęściej ekstrawertyk, energię czerpiący z kontaktu z innymi. Nie ma problemu z nawiązywaniem kontaktów – liczy się dla niego interakcja. Jest optymistyczny i pomysłowy. I choć nierzadko cechuje go słomiany zapał i brak realizmu, to miewa nowatorskie pomysły.
Warto pozwolić mu przejawiać entuzjazm w dyskusjach, co może skutkować odkryciem całkiem nowych możliwości. Nie warto go przy tym pytać o szczegóły przedsięwzięcia lub oczekiwać, że przeprowadzi dogłębną analizę czy badania.
7. Animator (The Shaper)
Znakomity w pobudzaniu zespołu do działania, bo jest dynamiczny, ambitny i nie boi się wyzwań. To osoba pełna energii z jasno wyznaczonymi celami. Dobrze działa pod presją czasu, choć czasem szybciej mówi niż myśli.
Często jest jednak najbardziej efektywnym pracownikiem gwarantującym progres – jest praktyczny, bezstresowo i sprawnie wprowadza pomysły i zmiany, nie zastanawiając się nad niepopularnymi decyzjami czy kwestiami interpersonalnymi.
Bywa niecierpliwy i apodyktyczny. Lepiej nie kierować wobec niego osobistych ataków podczas konfliktu, lecz zastosować podejście oparte na faktach i celach.
8. Realizator (The Implementer)
Bardzo przydatny w zespole ze względu na pracowitość, niezawodność i umiejętność przystosowania. Odnosi sukces, bo jest zorganizowany, efektywny i działa systematycznie. Jeżeli wpada na jakiś pomysł, szybko go realizuje, choć woli wykonywać te zadania, które lubi, zaniedbując te dla siebie niewygodne. Z niepewnością i niechęcią podchodzi do zmian i nowości.
Lepiej nie angażować go do forum dyskusyjnego dla nowych lub niejasnych pomysłów. Warto uczynić go odpowiedzialnym za zorganizowanie zadania, choć niezbyt szerokiego i abstrakcyjnego.
9. Finalizator (The Completer Finisher)
Jest nieoceniony w zadaniach, które wymagają dużej koncentracji i wysokiego poziomu dokładności. Cechuje go umiejętność wdrażania – jest nastawiony na konkretny efekt i świadomy celu. Bardzo cenny w końcowej części projektu, gdy trzeba precyzyjnie sprawdzić pracę, odnaleźć błędy i poprawić je. Opanowany i zdyscyplinowany, choć nierzadko wykazuje nadmierny perfekcjonizm.
Aby pomóc mu w zarządzaniu pracą w czasie, można wyjaśnić mu priorytety, nie umniejszając przy tym jego potrzeby usprawniania procesów. Warto pamiętać, że lubi mieć wystarczająco dużo przestrzeni na dokładne wykonanie zadania.
Podsumowanie
Mając w firmie różne typy osobowości, należy być elastycznym, bo każdy pracownik wymaga innej strategii przywództwa. Dobry lider zdaje sobie z tego sprawę i nie bazuje na jednej uniwersalnej metodzie kierowania zespołem. Dostosowanie stylu zarządzania do poszczególnych pracowników może skutkować ich większym zaangażowaniem i wydajnością. To Ty, jako lider, musisz ich rozgryźć.
